Enige weken geleden heeft MKB Recruitment Blog in samenwerking met HRnetwerk de poll geplaatst:
Wie moet de CV´s van sollicitanten beoordelen?
Het komt veelvulldig voor dat sollicitanten pas na weken bericht ontvangen of ze worden uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek of niet. Nog schokkender is dat onderzoek in 2009 aan heeft getoond dat 33% van de sollicitanten helemaal geen reactie ontvangt. De praktijk wijst uit dat als HR onvoldoende betrokken en bevoegd is, de kans op slechte behandeling van sollicitaties het gevolg is. Hierdoor lopen bedrijven goede kandidaten mis. Het gaat hier om de 1e beoordeling en voorselectie: een sollictant afwijzen of uitnodigen.
Uitslag….opmerkelijk
De uitslag geeft deels antwoord op de vraag waarom het in de praktijk bij veel bedrijven misgaat om sollicitaties snel te beoordelen. Er zijn in totaal ruim 100 stemmen gegeven en de uitslag is als volgt:
Optie Percentage Wie moet(en) beoordelen
1 22% HR (Recruiter / HR-Adviseur)
2 20% Manager/Leidinggevende
3 44% Zowel HR als Manager/Leidinggevende
4 16% Bij twijfel over CV door beide
Het blijkt dat de meest voor de hand liggende optie het minst aantal stemmen heeft gekregen. Slechts 16% van de stemmers is van mening dat een HR-medewerker verantwoordelijk en bevoegd is voor de 1e beoordeling en alleen bij twijfel (over het CV) in overleg moet treden met de Manager/Leidinggevende. Wat ook opvalt is dat bijna de helft (44%) van de stemmers kiest voor de meest arbeidsintensieve optie (3). Het meest opvallende is dat ongeveer een gelijk aantal stemmers kiest voor optie 1 en optie 2, in feite de twee grootste tegenpolen.
Meningsverschillen
De uitslag geeft in ieder geval duidelijk aan dat alleen de optie waarbij 2 verschillende afdelingen binnen een bedrijf verantwoordelijk zijn een relatief grote voorkeur heeft ten opzichte van de andere 3 opties. De andere 3 opties liggen qua uitslag en voorkeur erg dicht bij elkaar. De conclusie die kan worden getrokken is dat er geen algemene overtuiging of visie is wie of welke afdeling verantwoordelijk moet zijn. Hierdoor is er een vruchtbare bodem voor meningsverschillen en discussies. De kans is derhalve groot dat dit ruis veroorzaakt in het selectieproces wat niet ten goede komt van de reactiesnelheid.
Reden slechte behandeling sollicitaties
Toch is de aanwezige basis met het oog op meningsverschillen niet de hoofdreden voor de slechte behandeling van sollicitaties en sollicitanten. De hoofdreden is dat bij veel bedrijven de HR-Adviseur of Recruiter niet verantwoordelijk is om CV´s te beoordelen en te bepalen om iemand een afwijzing of uitnodiging krijgt. Bij minimaal 75% van de CV´s is het een kinderlijk eenvoudige optelsom om te kunnen beoordelen of een sollicitant wel of niet geschikt kan zijn voor een functie en het wel of niet waard is om uit te nodigen voor een persoonlijk gesprek. In iets minder dan 25% van de sollicitaties is het lastiger te beoordelen en is het inschakelen van een manager/leidinggevende echt nuttig om tot een goed oordeel te kunnen komen. Het blijkt ook nog eens dat de meeste sollicitatiegesprekken, 60%, op niets uitlopen. Opmerkelijk genoeg, nou ja opmerkelijk, is dat in de gevallen dat gesprekken op niets uitlopen een Manager de 1e selectie zelf uitvoerde.
Oplossing?!
Waar mensen werken worden fouten gemaakt, ook als het gaat om het communiceren met sollicitanten en de selectie daarvan. Maar om ervoor te zorgen dat het een uitzondering is dat een sollicitant pas na weken of zelfs geen reactie krijgt, moet er wat veranderen. Het is noodzakelijk dat taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden bij de juiste afdeling worden neergelegd. In het geval van de eerste selectie van sollicitanten is dit de HR afdeling. Vanaf de persoonlijke gesprekken moet de manager/leidinggevende in het proces worden betrokken.
:
Loading ...
Dag Marco,
Ik herken de uitslag volledig. En de oplossing ja, dat is wat mij betreft de enige juiste. Ook ik heb gezien dat in veel organisaties de selectieprocedures te lang duren, vaak veelal vanuit de visie dat de manager eintverantwoordelijk is voor zijn “toko”. Voor de P&O-ers onder ons is er in die zin nog veel terrein te winnen om onze deskundigheid te etaleren…
Dag Annet,
Bedankt voor jouw reactie en ben blij dat je begrijpt wat ik bedoel. En ook jouw laatste opmerking is een interessante en een P&O´er is gewoon in staat werving en selectie procedures goed/optimaal te managen! In de gevallen dat dit ook (al) plaatsvindt, krijgen sollicitanten eerder (en wel) een reactie!
Groet, Marco
Ik heb een slechte ervaring gehad met een KPMG recruiter. Ik werd zeer onbeschoft te woord gestaan door een recruiter (AANGEPAST DOOR REDACTIE). Ik voelde me verschrikkelijk! Het punt was dat ik niet eens solliciteerde, maar alleen maar meer informatie wilde over een baan bij KPMG. Ik had veel tijd en moeite gestoken in het formuleren van een aantal vragen. Nou, naar antwoorden kon ik fluiten. Ik begrijp dat het crisis is en dat bedrijven de kandidaten voor het uitkiezen hebben, maar je hoeft kandidaten niet te kleineren omdat je het kan. Fatsoen hoort niet afhankelijk te zijn van conjunctuur. Needless to say, Ik werk nu elders en niet bij KPMG.
Dag Laura,
Bedankt voor jouw reactie!
Jouw verhaal is helaas 1 van de vele voorbeelden! In de eerste plaats voor de sollicitant, jij in dit geval. Jij neemt vol goede moed contact op met het bedrijf en dan verwacht (en mag verwachten!!) dat je in ieder geval netjes te woord wordt gestaan. Als je dan niet correct wordt behandeld is dat zeker frustrerend. Daarnaast lijdt het bedrijf zelf ook schade omdat ze in ieder geval jou als werknemer mislopen en daarnaast iedereen in jouw omgeving ook niet snel positief zijn of het bedrijf.
In ieder sluit je pos. af met de vermelding dat je nu elders werkt!
Groeten,
Marco
Beste Marco,
Afgezien van het feit dat jouw stuk enigszins een “wij van WC-eend adviseren WC-eend” gehalte heeft
, raak je een gevoelig punt. Als interimmanager kom ik bij veel organisaties over de vloer en merk dat het per organisatie verschilt.
Het valt mij op dat in organisaties waar een goede en transparante samenwerking is tussen HR en de lijn, niemand het een probleem vindt om HR de eerste selectie te laten doen. Het scheelt de manager 2x werk: hij/zij hoeft niet alle brieven en cv’s door te nemen en hij/zij hoeft geen oeverloze reeks sollicitatiegesprekken te voeren. In organisaties waar HR op elke vraag zegt “Dat ligt in de lijn”, negeert de manager na verloop van tijd de blijkbaar niet aanwezige expertise van HR en gaat zijn eigen gang.
Is het dan allemaal de schuld van HR en hoe zij zich opstelt? Natuurlijk niet. Maar in mijn beleving zijn de goede HR medewerkers (en de goede managers!) de mensen die samen bespreken wat zij voor elkaar kunnen betekenen en wat zij van elkaar kunnen verwachten.
Een ander punt wat een hoop ellende scheelt is een goede briefing over de functie door de manager, waarbij de HR medewerker soms de relativerende noot moet toevoegen (niet iedere medewerker hoeft universitair geschoold te zijn en uitgebreide ervaring te hebben met dat ene obscure programma dat op de afdeling gebruikt wordt.) Managers hebben nu eenmaal de neiging om hun afdeling te zien als een plaats waar geniën samenwerken om de rest van de onwetende organisatie overeind te houden.
Maar als de manager kort en bondig kan vertellen wat de essentiële competenties zijn waarover een kandidaat moet beschikken, kan de recruiter gericht de eerste selectieslag maken, zonder later in discussies met de manager terecht te komen.
Dit laatste punt is trouwens een mooie aanleiding voor een verhaal over advertenties en de onwaarschijnlijke hoeveelheid competenties die kandidaten moeten bezitten, maar dat is voor een volgende keer.
Met vriendelijke groet,
Diederik Kolb
Beste Marco,
Ik heb alle verhalen gelezen, wat Diederik schrijft is waar, vanaf juni tot en met heden 2010 ben ik al aan het solliciteren, vaak worden vacatures heel verkeerd opgesteld, waardoor de sollicitanten soms wel uitgenodigd worden, maar dan net niet aan het profiel voldoen, of ze hebben te veel keuze of ze kunnen geen keuze maken enz. enz. Mijn verhaal is, vrouw 52 jaar, vanaf mijn 16e altijd gewerkt, mijzelf naar een MBO+ niveau gewerkt, maar mijn CV toont financiele administratieve werkzaamheden, van alles wat gedaan allround dus, maar ik kan geen jaarrekeningen of managementrapporten maken ( ja ik weet het managementrapporten daar draait de hele wereld om tegenwoordig ) dus je moet HBO of liever nog WO hebben en tig jaar ervaring.
Nu kan ik aardig meekomen en als een bedrijf nu eens de moeite nam mij in de praktijk te ondersteunen of mij een MBA opleiding aanbied, dan kom ik ook een heel eind. Want ik ga van het standpunt uit, boekhouding is boekhouding, elk grootboek heeft dezelfde richtlijnen, de 1 vult het zus in en de ander vult het zo in, IN een bedrijf moet je groeien, een halfjaar heb je nodig om de mensen en het bedrijf te leren kennen. Wij 50 plussers hebben het in de praktijk geleerd, niks mis mee toch, gezonde denkwijze, iets wijzere denkwijze is ook een voordeel. Momenteel al 12 x op gesprek geweest, werd het net weer niet ( teveel keuze voor werkgevers ) want je moet alles kunnen en liever nog meer voor weinig. Vanaf juni tot en met heden is 6 maanden meer dan 100 sollicitaties de deur uit gedaan, nog steeds niks. Van de 1 krijg je wel bericht, vaak ook helemaal geen bericht terug. Elk netwerk wat je kunt bedenken zit ik op, hyves, linkedin, twitter, ik ga naar meetings van linkedin groepen, bij elk uitzendbureau wat je maar kunt bedenken, sta ik ingeschreven. Het is bedroevend, er is geen touw meer aan vast te knopen. Moedeloos wordt ik ervan, maar ik geef niet op, de aanhouder wint, ik weet wat ik waard ben. 4 maanden in de WW, is 4 maanden teveel, het UWV geeft zelfs korting aan de werkgevers voor 50 plussers, 6.500 euro per jaar voor 40 uur, 3 jaar lang. Zelfs dan lopen de werkgevers niet warm. Ooit komt er een baan voor mij.
Met vriendelijke groet,
Margot de Does
Beste Marco,
Ik ben helemaal afgeknapt op m.n. de “professionele recruitmentburo’s.
Of ik krijg helemaal geen antwoord, of het is een standaard antwoord zoals “u past niet in het profiel” of “u heeft te veel ervaring voor de functie”.
Als ik wel uitgenodigd wordt, m.n. door de grotere buro’s, blijk ik alleen maar als “agendavulling” voor de betreffende medewerker te dienen.
Nadat ik een medewerker er op gewezen had dat ik extra kosten ( kilometers en verlof) had gemaakt, zei hij dat hij iedereen uitnodigde, ook al was het op voorhand duidelijk dat de kandidaat niet in aanmerking zou komen voor de functie.
Bij een ( groot) buro in Rotterdam ben ik 3 keer geweest na diverse sollicitaties. Ik kwam bij DRIE verschillende medewerkers, die mij alleen uitnodigde om kennis te maken, want voor de vacature waar ik op gesolliciteerd had kwam ik toch niet in aanmerking.
Bij een ander groot buro in Den Haag, heb ik gevraagd of ik wel antwoord zou krijgen mbt. de voortgang.
De medewerker gaf aan, dat ik alleen antwoord zou krijgen als hij dit commercieel kon verantwoorden(????).
Zou het voor bedrijven niet veel beter zijn om de recruimentburo’s af te schaffen en gewoon weer een behoorlijke P&O afdeling op te zetten, die wel het fatsoen heeft om kandidaten over de stand van zaken te informeren?
Met vriendelijke groet,
Jhn van Pelt
Beste John,
Ik begrijp precies wat je bedoelt wat ik hier lees is en blijft schandalig! Iedereen zomaar laten komen voor in feite de database. De W&S branche, ´mijn´ branche, heeft een slechte naam, dat ervaar ik bijna dagelijks, en dat is erg genoeg grotendeels terecht!
Doordat we bij RECCEN heel open en duidelijk communiceren met onze kandidaten / sollicitanten, waarin we helaas ook wel eens een steekje laten vallen, over onze werkwijze voorkomen wij in verreweg de meeste gevallen teleurstellingen! Heel simpel door altijd per mail een ontvangstbevestiging te sturen met daarin exact uitgelegd hoe wij werken en waarom!
Overigens is het ook zo dat veel bedrijven geen of slechts beperkt feedback geven aan sollicitanten, zie mijn ´betoog´!
Bedankt voor het delen van jouw ervaringen en ik roep alle sollicitanten c.q. ervaringsdeskundigen die dit lezen op om ook hun ervaringen te delen!
Marco P.