Een van de meest gebruikte termen rondom het sollicitatie-proces is ‘klik’. Er worden zelfs kandidaten afgewezen onder het motto: ‘Er was geen klik’. Dit is voor sollicitanten frustrerend, omdat er op de klik weinig invloed valt uit te oefenen. De klik is een perceptie van de werkgever.
Wel of geen klik hebben valt wat mij betreft in dezelfde categorie als ergens wel of geen ‘goed gevoel’ bij hebben. De kunst is om dit te onderbouwen. Wat maakt dat je wel of geen klik met iemand hebt? Ook interessant, is een klik eigenlijk wel nodig om een succesvolle arbeidsrelatie aan te gaan?
Werkgevers
Uit onderzoek is gebleken dat werkgevers bij het selecteren van kandidaten, van nature de voorkeur te hebben voor iemand die qua persoonlijkheid op hun lijkt. Daar herkennen ze veel elementen in, dus is er sprake van een klik. Maar het kan voor een functie juist nodig zijn om iemand te selecteren met heel andere persoonskenmerken.
Profiel
Het is dus zaak om goed helder te maken wat voor iemand je zoekt. Op het moment dat je dat middels een profiel duidelijk omschrijft en meetbaar maakt, is het ook makkelijker om kandidaten daarop te selecteren. En dan kun je ook duidelijk maken waarom bepaalde kandidaten niet passend zijn, afgezien van de klik. Voor sollicitanten is het prettig om te weten waar ze op afgewezen worden. Termen als ‘past onvoldoende in het team’ of, nog erger, ‘je bent niet het juiste type’, maken in feite natuurlijk niets duidelijk.
Uitdaging
De klik als argument aanvoeren getuigt mijns inziens van onvoldoende inzicht in welke kandidaat je nu eigenlijk zoekt. De uitdaging voor werkgevers is om het zoekprofiel dusdanig helder te hebben, dat vage bewoordingen als ‘de klik’, achterwege gelaten kunnen worden.
 |
 |
 |
:
Loading ...
Heel goed artikel. In mijn werk ga je aan de hand van een meetlat (functieanalyse) een sollicitant beoordelen. Een assessment is daarom een van de meest eerlijke en objectieve selectiemethoden. Toch heb ik het idee dat een sollicitant liever hoort, er was geen klik dan ‘je werk- en denkniveau voldoet niet aan de functie-eis’.
Interessant punt Pauline. Hoe goed kunnen sollicitanten inderdaad omgaan met de echte waarheid? Alhoewel werk en denkniveau niet goed te testen is zonder assessment. Wellicht is de mededeling er is een betere kandidaat die de voorkeur krijgt al voldoende. Lijkt minder vaag dan ‘er was geen klik’.
Zodra een werkgever het functieprofiel duidelijk heeft, is de beste stap in het wervingsproces te beginnen met het schrijven van een heldere vacaturetekst. Op dit manier kan een organisatie van begin af aan focus leggen op de juiste persoon voor de functie en verhoog je de kans op kwalitatief hoogwaardige kandidaten.
‘klik’ is net zoals ‘buikgevoel’.
Kreeg gister nog een afwijzing van een w&s bureau. Ik wordt niet voorgesteld omdat ‘het ligt niet zozeer aan de kennis en ervaring, want beiden zijn duidelijk en in voldoende mate aanwezig. Ik zie alleen geen klik tussen jouw als persoon en het Hoofd (waaraan je zal rapporteren) en het team. Dit is altijd lastig uit te leggen omdat het meer een onderbuikgevoel is, maar qua persoon zie ik jouw eerlijk gezegd niet passen in die omgeving.”
Wat kan je hiermee? … Hélemaal NIETS! Maar het is zwaar frustrerend, vooral omdat ik zelf vind wel degelijk een goede bijdrage in deze positie te kunnen gaan leveren.
Net zo erg als de meest gebezigde afwijzingstekst ‘andere kandidaat past beter in het profiel’.
Beste Aldrik,
Wat zuur om zo afgewezen te worden en ik vind het ook merkwaardig dat de consultant van het w&s bureau dit invult. Het gaat om het hoofd en de toekomstige kandidaat. Het helpt je nu niet meer aan de baan, maar ik zou het bespreekbaar maken bij de leiding van het bureau. De betreffende consultant hoeft het gevoel dat hij of zij heeft niet te ontkennen, maar het moet bespreekbaar gemaakt worden in de trant van “ik heb een goede kandidaat qua opleiding en werkervaring maar ik twijfel of er een persoonlijke klik zal zijn”.
Beste Peter en Tjibbe,
Van een vacature moet een een profiel zijn en hiervan moet een voor de buitenwereld te begrijpen verhaal worden gemaakt. Mijn ervaring is dat tekst te kort schiet. Kijk naar alle cliches in personeelsadvertenties. Ik geloof ik de combinatie van tekst en beeld/geluid. De non-verbale aspecten over de sfeer in de organisatie laten zich niet in tekst vangen.
Inderdaad een vreemde manier van werven… ‘de klik’… Als dat aangegeven wordt wil je er toch niet eens meer werken? Het geeft namelijk ook aan dat de wervers in kwestie kennelijk niet over hun persoonlijke voorkeuren heen kunnen kijken. Hoe kunnen ze dan wel over hun eigen grenzen of vakgebieden heen kijken?
In mijn allereerste baan waarin ik als leidinggevende mensen aan mocht trekken heb ik een ‘rechterhand’ aangenomen die in eerste instantie volledig in mijn allergiesector zat… Eén van mijn allerbeste beslissingen ooit! Ze bracht exact die competenties in die nodig waren en bleek ook nog eens als mens een ‘superwoman’ te zijn! Sinds dat moment vaak ‘vreemde moves’ in wervingen uitgehaald: juist een ouder iemand aangenomen omdat de gemiddelde leeftijd en ervaring in het team laag waren, iemand aangenomen die op een hoog niveau dyslectisch was omdat hij qua intelligentie en motivatie hoog scoorde, iemand met een lbo-diploma op een hbo-functie geplaatst omdat hij alles had wat in die functie nodig was…
Kortom… laat je niet kisten of demotiveren en geloof in jezelf!!! Er komt een tijd… ooit… dat mensen met bekrompen zienswijzen en beperkte denk- en schakelvermogens achter de geraniums gaan en daar blijven!